Assédio também é falha da liderança

A recente divulgação na mídia de um caso de abusos sexuais cometidos por um professor em um colégio tradicional de São Paulo reacendeu um debate urgente: como as organizações podem (e devem) atuar para prevenir e combater o assédio. O caso, que perdurou por décadas, evidencia falhas sistêmicas que também estão presentes em empresas de todos os portes e setores.

Como consultora especializada em diversidade, tenho observado que muitas lideranças ainda encaram o assédio como um “desvio de conduta” isolado, e não como um risco sistêmico que exige prevenção ativa. Em um treinamento de liderança inclusiva que conduzi anos atrás, um executivo chegou a afirmar que o tema de assédio não era “relativo ao escopo da liderança. É caso de polícia e só”. Essa percepção precisa mudar.

Por que a liderança não pode se omitir?

O assédio — seja moral, sexual ou psicológico — é uma realidade em ambientes corporativos. Dados recentes mostram que mais de 80% dos profissionais já presenciaram ou vivenciaram situações de assédio no trabalho. Os impactos são claros: perda de produtividade, danos à saúde mental, turnover elevado e prejuízos à reputação.

A omissão diante de sinais de assédio cria um ambiente onde comportamentos abusivos se normalizam. Líderes têm a responsabilidade ética e legal de interromper esse ciclo.

Para combater o assédio de forma proativa, a liderança precisa:

1. Ouvir com intencionalidade: o instinto do(a) líder é resolver problemas. Mas quando o tema é assédio, a primeira atitude é ouvir. É criar um espaço onde a vítima se sinta segura o suficiente para compartilhar seu relato, sabendo que será acolhida e, acima de tudo, que será acreditada;
2. Acolher os “sinais de estranhamento”: assim como o colégio alegou não haver “sinais”, muitas empresas também fecham os olhos para o que consideram “fofoca” ou “exagero”. A liderança inclusiva tem a sensibilidade para investigar o incômodo, mesmo que ele não venha como uma denúncia formal;
3. Agir, não omitir: a ação é o passo mais importante. Quando uma denúncia, por menor que seja, chega, a liderança inclusiva não a ignora nem a minimiza. Atua com a firmeza necessária, sabendo que a omissão não protege ninguém, apenas perpetua a violência.

Estratégias práticas para lideranças inclusivas

1. Canais de denúncia acessíveis e seguros: implementar canais de denúncia anônimos e independentes é o primeiro passo. Mas não basta: é essencial garantir que as vítimas se sintam seguras para relatar casos sem medo de retaliação;
2. Treinamentos contínuos e contextualizados: capacitações esporádicas não geram mudança. É necessário desenvolver programas regulares que ensinem líderes e colaboradores a identificar e agir diante de situações de assédio;
3. Cultura de prestação de contas (Accountability): líderes devem modelar comportamentos éticos e serem responsabilizados por omissões. Isso inclui investigar todas as denúncias com seriedade e agir com transparência;
4. Políticas claras e aplicadas: muitas empresas possuem políticas robustas no papel, mas falham na aplicação. É crucial revisitar esses documentos, adaptá-los à realidade da organização e garantir que sejam conhecidos por todas as pessoas;
5. Escuta ativa e empática: criar espaços seguros para diálogo — como pesquisas de clima e grupos focais — ajuda a identificar problemas antes que se tornem crises.

O Papel da liderança inclusiva

Líderes inclusivos não apenas evitam danos; eles criam ambientes onde todas as pessoas se sentem valorizadas e seguras. Isso requer:

• Coragem para confrontar comportamentos inadequados, mesmo quando envolvem colaboradores de alta performance;
• Humildade para reconhecer que sempre há espaço para melhorar;
• Compromisso com a transformação cultural, não apenas com conformidade legal.

Conclusão: Assédio é um problema de todas as pessoas

Casos como o reportado esta semana mostram que a omissão tem consequências devastadoras. Como líderes, nossa responsabilidade é criar organizações onde o assédio não seja tolerado — não por medo de processos judiciais, mas porque valorizamos o respeito e a dignidade humana.

Se sua organização ainda não tem um plano de ação contra o assédio, este é o momento de começar. A mudança exige coragem, mas é possível — e necessária.

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Se você ou alguém que conhece precisa de apoio em situações de assédio, disque 100 ou disque 180.