Diversidade sem Desculpas – Edição 3 – Newsletter publicada no Linkedin em 12/10/2024
Nas últimas semanas, você deve ter visto dois episódios que nos fazem refletir sobre o estado atual do avanço pela diversidade e inclusão. De um lado, um estudo da think tank Education Reform Now revelou uma alarmante redução no número de estudantes negros e negras em universidades que abandonaram as ações afirmativas. Do outro, a Toyota, uma das maiores empresas automobilísticas do mundo, decidiu rever seus programas de diversidade e inclusão nos Estados Unidos, atendendo a pressões de grupos conservadores.
A retórica da “liberdade” e do “individualismo” está sendo utilizada para justificar o retrocesso em políticas que visam promover equidade e justiça social. A ideia de que organizações devem se concentrar apenas em seus lucros e não se envolver em questões sociais complexas ganha forças.
A argumentação utilizada pelos grupos conservadores para justificar o fim de ações afirmativas e o corte de investimentos em programas de diversidade é falaciosa. A liberdade individual não pode ser absoluta e deve ser equilibrada com a necessidade de garantir direitos iguais para todas as pessoas. Diversidade não é um privilégio.
Ninguém é obrigado a apoiar temáticas não aderentes aos seus valores. Mas vamos combinar que justiça social é (ou deveria ser) interesse público de qualquer organização que pretende se manter relevante e alinhada às práticas ESG. Na minha humilde opinião, empresas que usam o hype de DEI quando convêm e fogem ao menor sinal de pressão, precisam aprender o significado e os impactos negativos de diversity washing.
Por outro lado, estes casos me fizeram pensar também em algo que já tenho falado: diversidade corporativa não é militância. A diversidade corporativa celebra diferenças e busca criar um ambiente onde todas as pessoas se sintam bem-vindas, respeitadas e valorizadas. Já a militância se concentra na luta, justa e devida, por mudanças sociais e políticas. Até por seu papel de disputa, militância se caracteriza também por uma postura antagonista e de confronto.
Ao abordar a diversidade dessa forma, corre-se o risco de criar ambientes de tensão e desconforto, onde as pessoas se sentem ameaçadas e incompreendidas, gerar ressentimento e resistência à mudança, limitar o diálogo e a busca por soluções conjuntas e afastar pessoas que se sentem intimidadas.
O que eu quero dizer com isso? A criação de uma cultura inclusiva não deve ser imposta e sim semeada, por meio do combate de vieses, sensibilização, acolhimento, envolvimento efetivo da alta liderança, ações afirmativas, e depois que a casa está toda arrumada, aí sim trabalhar o tema de forma estratégica em sua comunicação institucional, interna e mercadológica.
A ansiedade por comunicar antes de um trabalho consistente de construção cultural abre brechas para que a organização sofra o efeito rebote dos grupos contrários. Essa vulnerabilidade junto com a falta de clareza nas escolhas se tornam prato feito para atitudes precipitadas de recuo.
Por fim, para responder a pergunta do título: por tudo que pesquiso e acompanho sobre diversidade há mais de 10 anos, não acredito que DEI esteja sob ameaça real. Esses movimentos de retrocesso atrapalham os avanços conquistados, mas a história nos mostra que o progresso, embora lento, é inevitável.
Se você me segue há algum tempo, já deve ter visto aqui inúmeros dados de pesquisas que deixam evidente que a temática DEI não é modismo ou agenda ideológica. São questões que impactam diretamente a vida de milhões de pessoas e contribuem para a construção de sociedades mais justas e equitativas. Empresas que investem em diversidade e inclusão tendem a ser mais inovadoras, mais produtivas e mais atrativas para talentos.
Ou seja, diversidade é e vai continuar sendo um ótimo negócio, ainda que o caminho seja longo.
Mundo im.Perfeito Consultoria 