Que equipes formadas por pessoas diversas, com características, experiências e pontos de vista diferentes melhoram os resultados das empresas não é novidade. Pesquisas internacionais e brasileiras apontam para melhoria nas tomadas de decisões, #atração e #retenção de talentos o que gera mais #engajamento, clientes mais satisfeitos, melhoria nas desejadas soft skills, entre outras vantagens. Mas entre o (re)conhecimento e a prática, muitas vezes existe um caminho cheio de curvas.
Analisei os dados do Estudo das 150 Melhores Empresas para Trabalhar #GPTW Brasil 2023 e está evidente que temos um longo percurso pela frente. Porque o pensamento lógico que me bateu foi: se a situação ainda está insipiente em vários aspectos nas 150 melhores, como será nas outras 5 mil participantes ou nas 20 milhões de empresas existentes no país que nem participaram do índice?
Segundo a pesquisa, das 150 destacadas, 80 são signatárias do Pacto Global, iniciativa da ONU para acelerar a adesão das organizações aos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS). Bom, mas é pouco. Talvez estas empresas não-signatárias ainda não tenham total compreensão da parte que lhes cabe na responsabilidade por um mercado global mais sustentável.
Entrando nas questões específicas de diversidade, a distribuição por gênero se mantém estável com 53% de colaboradores x 45% de colaboradoras, com índices similares na gestão operacional. Ao decupar média liderança, diretoria e C-Level, a presença das mulheres vai se tornando menor, em apenas 33% dos cargos de direção e conselhos. O número de CEOs mulheres tem crescido lentamente; são apenas 13% das 150 empresas.
Dados sobre pessoas com deficiência continuam no mesmo local que as pessoas com deficiência no Brasil: invisíveis. Das 150 premiadas, 99 não divulgaram informações sobre o tema. Nas empresas que divulgaram, apenas 2,6% da força de trabalho é PcD.
Em relação a cor e etnia, apenas 11,2% das pessoas que trabalham nas empresas premiadas se declaram pretas ou pardas. Para quem não se lembra, estamos falando de 56% da população brasileira.
No quesito LGBTQIAPN+, 7,4% das pessoas nas empresas reconhecidas se declaram não heterossexuais. Partindo de estimativas que variam entre 10% e 15% da população brasileira, é possível perceber melhorias, principalmente pelos benefícios oferecidos pela quase totalidade das empresas para este público.
55% das empresas têm programas para contratação de minorias. Bom, mas continua sendo pouco. E gera questionamentos importantes:
1) Até que ponto estas contratações estão contemplando um recorte real da sociedade brasileira, composta por minorias que, muitas vezes, interseccionam? Ou seja, onde ficam as mulheres que são mães / negras / periféricas, por exemplo?
2) Ainda que as empresas consigam resolver o ponto anterior (que me parece distante, pelos dados apresentados), quais as iniciativas necessárias e urgentes estão sendo tomadas para alavancar a presença das minorias para quadros de lideranças, onde acontecem as tomadas de decisões? E qual velocidade está sendo impressa neste processo?
3) Sabemos que a contratação é uma parte do processo de construção de ambientes inclusivos, mas sozinha não faz verão. As empresas têm feito movimentos estruturados para sensibilização e mudança cultural, começando pelas alta #liderança?
Acredito na diversidade como um caminho sem volta para as organizações, por tudo que mencionei no começo deste texto e também pela implicação ética por uma sociedade mais justa. Mas meu alerta aqui vai para o ponto mais sensível destas e de todas as empresas: o bolso. Ratings e premiações cobram por diversidade. Acionistas cobram e vão cobrar cada vez mais. A sociedade não só cobra, como envia a fatura para o capital reputacional.
A pergunta que fica: até quando as empresas vão continuar deixando dinheiro na mesa?
Mundo im.Perfeito Consultoria 